外国人材の受け入れ準備

Updated: Oct 23


①外国人材採用目的に関する意識合わせや文化の違いの理解の意識統一


外国人材採用の狙い、意義、目的、期待について社内で意識・認識の統一がなされていれば「経営革新」と呼べるほど会社の新たな成長に向けた変革・革新を実現する雰囲気を起こすことが可能となるでしょう。 なにせ、日々外国人が目の前に存在し、否が応でも従来の職場環境と異なることが目と耳でわかるわけですから。


一方、外国人材採用の意図・目的が社内で共有されておらず、「どうせ経営幹部が今どきのトレンドで試しにやっただけ」などと他人事で距離を置く社員がいると、外国人材は「日本人と異なり日本語が下手で空気を読まない」と陰口を叩かれ、挙句の果ては「教えるのに手間がかかって足手まとい」などと不満の声がでて「変革」どころか「改悪」ともなりかねません。



海外展開を目指す、或いはインバウンド対応や海外向けECサイトの立ち上げを狙う、或いはハングリーでガッツのある人材による社内活性化を期待するなど、経営幹部が考える外国人材採用の狙い、目的、意図、意義といったものを事前に社員と共有し、外国人材がもたらすプラスの面を皆で享受しつつ、マイナスの面(文化や言葉の問題など)を乗り越えていくことへの協力をお願いし、社員が持つ懸念や疑問に予めしっかりと向き合い、解消しておくことが大切です。


その際には外部環境の変化(例えばTPP、EUとのEPA、米国とのTA等の発効や日中韓FTA、RCEP締結の見通し、インターネットの延伸と高速化、5G、インバウンド増、少子高齢化など)を会社としてどうとらえ、そこで生き残り成長するために外国人材をどう位置付けるかといった経営目線の環境分析も社員と共有したいですね。


1970年代から90年代前半までの日本の高度成長期は日本人だけの協調力、個を抑えて組織を優先する文化が生きる高品質の大量生産がドライビングフォースでしたが、今後は社員一人一人の創造力、独創性、異なる発想や文化をモザイクのように繋げるダイバーシティマネジメントといったものが成長の源泉になるという認識も共有しておきたいですね。

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