外国人材の紹介や採用を通じて思うこと

外国人材を弊社が採用するにしても、お客様に正社員として紹介する場合でも「なぜ日本に来たのか？」「日本で何をしたいのか？」を尋ねています。

小さい頃に読んだ日本のマンガ、観たアニメ、プレイしたゲームが日本への興味を呼び起こしたケースや、村上春樹に代表される日本文学に魅せられた文学少女・少年もいました。もちろん日本に行けば母国よりもはるかに給与水準が高く、母国の家族に仕送りできるという家族思いの目的で来日してきたアジアの若者も多くいます。

それでは、彼ら、彼女らが日本で何を達成することを目指すのでしょうか？　「日本文化の魅力」が滞日の原動力である外国人材は、日本での仕事や生活を通じ「日本文化」に浸れていることが喜びであり、職場において「日本文化」の良い面が感じられ続けている限り、そこに定着していく可能性があると感じます。一方、「日本文化」の悪い面、例えば上司の説明不足、透明性不足、公平性不足、評価不足といった面や、組織的圧力（例えば休みが取りにくい、変化を嫌う等）が感じられると居心地が悪くなってきます。

収入重視派の外国人材は年功で着実に収入が増えていく分には長く定着していく可能性は高いでしょうが、他社でも通用する“実力”が身についてくると、より収入の高い会社に転職する可能性も高まります。日本で働くことを１つのキャリアパスと見ている外国人材の場合は、いずれ母国に戻って独立するか、新たなキャリアとして日本国内の転職先を探すといった可能性もあり得ます。

いずれの場合も、母国と親元を離れて文化と言語の異なる日本で生活をし、職を得ることには多大な苦労と努力を必要とするわけで、そういった“障害”を乗り越えて日本で仕事をする彼らの主体性、目的意識、情熱は平均的な日本の若者よりも高いといえるでしょう。そういった外国人材が持つ主体性や意識の高さ、熱量を会社のグローバル化などの活性化にうまく活かすにはどうしたらよいでしょうか？

弊社では、夫々の外国人材のパーソナルヒストリーと来日目的、そして日本で実現したい「夢や志」をしっかりと把握することから始めています。そして彼ら、彼女らが職場に定着し、そこで自らの「目的」や「夢」を実現できるような「活用」と「育成」計画を図ることがとても大切になると思います。

次に大切なことは、頻度高く彼ら、彼女らと評価面談を行い、双方が満足ゆく方向で計画を進めることができているかどうか確認することです。日本人同士の場合の「場を読む」「空気を読む」「沈黙は金」の価値観は外国人材には真逆の価値と思った方が良いと思います。常に言葉で、時に情熱的に期待と狙いを伝え、結果を客観的に評価し、褒め、叱咤激励することを繰り返しながら互いの成長ベクトルを揃えることがベストだと思うのです。