外国人材の育成④

外国人材へのOJTの仕方

日本人社員の育成としてはOJT、Off-J-T、そして自己研鑽といった流れが定番かもしれませんが、海外ではもともと持っているスキルを配属された職場に合うように調整したならあとは問題が生じない限り本人に任せるという流れが強いと思います。

日本の職場では職務領域がはっきりと区切られているわけではなく、仕事の流れの中で関連部署との調整やすり合わせもあることから臨機応変に対応していく基本動作を身に着けていくためにも身近に先生がいるOJTが効果的となる所以ですね。

従い、外国人材に対しても、何故OJTをしっかりやる必要があるか、OJTで何を習得するのか、そしてどのように進めるのかを事前に説明できると良いと思います。

特に「なぜ」の理由として、「実践の場で試行錯誤して自らの行動や考え方を変え、その結果、顧客や関係部署からのアウトプットの変化などから気づきを得ることで成長できる」というOJTのメリットは強調したいですね。　もちろん先にその外国人材の伸ばすべき「能力」がはっきりしている場合には「能力開発目標」を事前に設定し、OJTを通じてどのように目標に到達するかについて本人と合意しておきたいですね。　いずれにしてもOJTでの習得目標と実行計画を事前につくっておくことが大切だと思います。