外国人材の育成⑧

評価フィードバックの必要性

弊社が紹介した外国人材と定着支援面談を行ってきた中で彼ら、彼女らから度々聞くちょっとした不満が評価フィードバックの機会がないことです。年に一度か半年に一度の査定面談のような公式のモノではなく、外国人材に任せた仕事の出来栄えとか、仕事ぶりが期待通りか、それとも何か不足や問題点があるのか知りたいのです。日本という異文化の地で仕事をしていてそう簡単にうまく行くとは彼らも思っておらず、改善すべき点は細目に言ってもらって善処したいというのがフィードバックを求める理由です。　もちろん、うまくやれているところは「うまくやっている」と言葉にしてフィードバックして欲しいわけです。日本人社員であれば上司が静かなのは「問題ない」証拠と思って気にしませんが、外国人材は気にしているということを頭に置き、意識的に言葉にして善し悪しをフィードバックすべきです。

グローバル環境では、物事の善し悪しに関わらず、気が付いたら即座にフィードバックを与えるほうが好まれます。

弊社で外国人材を紹介した中で定着できずに辞めてしまったケースとして東京の印鑑チェーン会社のT社に勤めたドイツ人材と栃木の難削材加工メーカーのA社に入ったフランス人材があります。前者は配属された先の上司に対し、社長から外国人材採用の意図、狙い、期待といったものを詳しくは説明しておらず、上司は日本人と同様の目線で彼女の働きぶりを判断し、また彼女に対する指導・育成を怠ったことが原因でモチベーションを下げて辞めていきました。　後者は異文化コミュニケーションの典型でしたが、少なくとも本人は日本語能力をアップし、日本のビジネスカルチャーを理解しようとしていました。ただ、会社側は「外国人材を特別待遇はできない」という思いから彼の希望に対して色よい返事ができなかった点は残念でした。　一方、会社側も外国人材もハッピーなケースは多々あり、各社それなりに異文化を乗り越える工夫をされていると思います。