外国人材を活用した海外展開の試み⑩

Updated: Oct 23



業務の抜本的見直し

日本人同士の会話が世界に比べ圧倒的にハイコンテクストであることから「言わずもがな」「暗黙の了解」のまま“伝わる”ノウハウとか「常識」といったものがあったとしても、それらは外国人材には通用しません。社内業務や社内ルール、習慣・慣習といったものまで、できる限り外国人材に「なぜそうするのか?」と疑問に思うところを素直に質問させ、その回答を一緒に考えていくことが業務の原点に戻った変革の可能性にとっても大切だと思います。 また、母国での経験を持つ外国人材が疑問に思ったことに関し、改めてデータを取り、分析することで思い込みでなく、客観的・合理的な仕事の進め方やルール作りに反映していくことができると思います。

前出の東京のK社の社長は外国人材を採用して初めて社内のコミュニケーションのあり方や「常識」の見直しの必要性に気づかれ、改革のきっかけを得たと語っておられます。

1 view

Recent Posts

See All

外国人材の育成⑤

外国人材への仕事の指示の出し方 日本では支持があいまいな場合が多いです。なぜなら、はっきりと指示しなくても部下が上司の意をくんでまず自分で動いてくれることを期待しているからです。そのため、部下は日頃から必ず上司に「報連相」を行うことが求められます。また、「中間報告」という形で、公式に途中で進捗を確認し合うことも一般的です。 しかし海外の場合、明確な指示の下、部下は不明な点についてその場で確認して理

外国人材の育成④

外国人材へのOJTの仕方 日本人社員の育成としてはOJT、Off-J-T、そして自己研鑽といった流れが定番かもしれませんが、海外ではもともと持っているスキルを配属された職場に合うように調整したならあとは問題が生じない限り本人に任せるという流れが強いと思います。 日本の職場では職務領域がはっきりと区切られているわけではなく、仕事の流れの中で関連部署との調整やすり合わせもあることから臨機応変に対応して

外国人材の育成③

配属先の説明(目的、狙い、期待、意義等) 日本人のように会社には“白紙”で入り、会社で学びながらゆっくりと成長していこうとするパターンと異なり外国人材ではある程度自分自身の適性、スキルを自覚したうえで入社してくる場合が多いと思います。自分が思っている得意領域と違う分野に配属されると「なぜ?」と思う気持ちが強いかもしれません。 そこで事前にその配属に関する会社側の狙い、意図、期待といったものを本人に

  • Twitter
  • LinkedIn Social Icon

Shibuya, Tokyo, Japan

​03−6450−6632

©2019 Copyright © 日賑グローバル株式会社

All rights reserved. Unauthorized copy prohibited.

youtube.jpeg