外国人材を活用した海外展開の試み⑨

Updated: Oct 14



海外進出判断のための海外市場調査、外部環境調査

輸出ではなく、現地に店舗や生産ラインを設けるといった直接投資を貴社にてお考えの場合、経営幹部を中心に社内でタスクフォースを組む中に外国人材を加え、同人材にまずは市場調査や現地環境調査、法制、慣習といったものを調べさせておきたいですね。 そうすることで後日外部専門家によるコンサルテーションなどを受ける際の進出先に関する基礎知識や感覚をつかんでおくことが可能となると思います。 もちろん外国人材の母国であれば、地元の視点、顧客の目線、テースト、感性といったものに基づくフィードバックが得られ、人脈も活用できる可能性があります。

千葉県の建設・マテハン機器のレンタル会社のR社はフィリピンへの進出を将来目標と位置付け、フィリピン人材を採用しましたが、採用過程でフィリピンにおけるレンタル業界の動向やその他市場環境について尋ねたところ、立派な調査報告書を提出してきたので採用となりました。

0 views

Recent Posts

See All

外国人材の育成⑤

外国人材への仕事の指示の出し方 日本では支持があいまいな場合が多いです。なぜなら、はっきりと指示しなくても部下が上司の意をくんでまず自分で動いてくれることを期待しているからです。そのため、部下は日頃から必ず上司に「報連相」を行うことが求められます。また、「中間報告」という形で、公式に途中で進捗を確認し合うことも一般的です。 しかし海外の場合、明確な指示の下、部下は不明な点についてその場で確認して理

外国人材の育成④

外国人材へのOJTの仕方 日本人社員の育成としてはOJT、Off-J-T、そして自己研鑽といった流れが定番かもしれませんが、海外ではもともと持っているスキルを配属された職場に合うように調整したならあとは問題が生じない限り本人に任せるという流れが強いと思います。 日本の職場では職務領域がはっきりと区切られているわけではなく、仕事の流れの中で関連部署との調整やすり合わせもあることから臨機応変に対応して

外国人材の育成③

配属先の説明(目的、狙い、期待、意義等) 日本人のように会社には“白紙”で入り、会社で学びながらゆっくりと成長していこうとするパターンと異なり外国人材ではある程度自分自身の適性、スキルを自覚したうえで入社してくる場合が多いと思います。自分が思っている得意領域と違う分野に配属されると「なぜ?」と思う気持ちが強いかもしれません。 そこで事前にその配属に関する会社側の狙い、意図、期待といったものを本人に

  • Twitter
  • LinkedIn Social Icon

Shibuya, Tokyo, Japan

​03−6450−6632

©2019 Copyright © 日賑グローバル株式会社

All rights reserved. Unauthorized copy prohibited.

youtube.jpeg