失敗例：外国人材採用するときの注意点は何か？
Updated: May 14, 2020
[広告／放送業・総合職]
教訓： 外国人材募集に際しては、
① 具体的にどのように活躍してもらうか（職務記述書）
② なぜ外国人材が必要か（期待値、狙い、目的など）
③ どのように育成し成長してもらいたいか（キャリアパス）
の3つの点を事前に確認すること！
「見てすぐに外国人材とわかる、できれば白人で金髪の若い女性を」
とのご希望を受けたのは、中堅の広告代理店企業Y社でした。
同社のM社長は一人でこの会社を立ち上げられ、自前のテレビ番組を編集することで広告主を積極的に勧誘するというユニークなビジネスモデルで成功されています。
さらにはその広告主で名の通った経営者やテレビ番組に登場する有名人を求心力とした経営塾を運営するなど、とどまるところを知らないアイデアと人脈の展開を新たなビジネスに生かすバイタリティーには脱帽です。
なぜ外国人か？
M社長の外国人材起用の理由は社内変革です。
日本人だけの職場環境の中でお客様も日本人だけという状況で良いのか。
そのお客様もグローバル化の名の下で視野が広がっている中で自分たちはこのままで良いのかという問題意識です。
見るからに日本人ではないスタッフを社長秘書として雇い、行動を共にすることで社内全般に「変化の必要性」を訴求していきたいという狙いでした。
募集かけ
「エグゼクティブセクレタリー」というタイトルで募集をかけたところ、これまでにスウェーデン人、インド人、アメリカ人など10人以上の応募を受け、面接を重ねてきました。
M社長の目にかなった候補者はこれまでに少なくとも3名はおりましたが、すべて最終面接の段階で全て相手側に辞退されてしまいました。
結論
夫々に理由はあったのであろうとは思います。
ただ、今振り返って冷静に考えると、
①採用側の都合ばかりで、相手（外国人材）に、具体的にどのように活躍してもらうか（職務記述書）
②なぜ外国人材が必要か（期待値、狙い、目的など）
③どのように育成し成長してもらいたいか（キャリアパス）
の3つの点が曖昧であったことを感じ取ったのではないかと思います。